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La reconnaissance au Travail :

La demande de reconnaissance est devenue une composante essentielle de la vie au travail. Elle touche toutes les organisations, privées ou publiques, et toutes les professions, du bas en haut de la hiérarchie. Elle prend la forme de revendications de salaires, de statuts, mais aussi d’une demande plus générale et plus diffuse qui porte sur la personne elle-même, le « respect » et la dignité que chacun estime dus...

La demande de reconnaissance concerne autant la personne que le travail ; elle peut être financière ou « symbolique ». La pratique de la reconnaissance doit prendre en compte toutes ces dimensions.

Pour s’intégrer dans une organisation, toucher concrètement la vie des employés, des gestionnaires et des dirigeants, elle doit donc s’inscrire au sein d’une culture organisationnelle et se fondre dans les pratiques courantes de gestion des ressources humaines et d’organisation du travail.

Il existe quatre dimensions principales de cette reconnaissance professionnelle :

  • Reconnaître la personne : une conception existentielle. La conception humaniste s’intéresse aux personnes en tant qu’êtres singuliers. Dans cette optique, la reconnaissance porte sur une personne (et une personnalité) et non pas seulement sur un « simple » employé. • Reconnaître des résultats : l’approche comportementale. Cette approche s’intéresse aux résultats effectifs, observables, mesurables et contrôlables du travail. Elle suppose implicitement que l’individu agisse en vue de résultats positifs qui sont le moteur de son activité. La reconnaissance au travail est donc considérée comme une récompense. La participation aux bénéfices de l’Entreprise, la prime d’intéressement, les commissions sont des applications directes de cette reconnaissance instrumentale.
  • Reconnaître l’effort : la perspective subjective. Les résultats ne sont pas forcément proportionnels aux efforts fournis. Dans un marché concurrentiel difficile et compliqué, les salariés peuvent redoubler d’efforts sans que les résultats suivent. Cette conception de la reconnaissance porte sur l’effort, l’engagement et les risques encourus. Elle prend en compte les motivations et l’équilibre psychique de l’individu, ses plaisirs et ses peines, ses difficultés.
  • Reconnaître les compétences : la perspective éthique. La perspective éthique s’intéresse aux compétences de l’individu, aux responsabilités individuelles, au souci qu’il porte à autrui. La qualité de la relation est mise en avant. Cette conception éthique prend aussi en compte les valeurs et les principes moraux qui guident une Entreprise.

Les entreprises n’abordent pas facilement le sujet de la reconnaissance au travail, d’autant qu’il se manifeste plutôt de manière indirecte, au travers de symptômes ou de dysfonctionnements divers qui surgissent souvent à l’occasion de situations particulières, comme par exemple :

  • Les plaintes ou attentes du salarié (« le client ne nous dit jamais merci », « on n’a pas d’encouragement de la hiérarchie », « ma rémunération est trop faible par rapport aux exigences du travail ») ;
  • L’impuissance du manageur (« je n’ai pas les moyens de reconnaître les efforts de mes collaborateurs », « le système de reconnaissance est trop complexe et illisible ») ;
  • Des débats récurrents entre des partenaires sociaux parfois figés dans des postures (ex. : gel des rémunérations) qui ont pour effet d’occulter la réalité du travail ou « ce qui se passe sur le terrain » ;
  • L’insatisfaction des responsables RH face à la politique de reconnaissance de leur entreprise.


Il suffit d'un simple « merci », sincère évidemment, pour un travail bien fait pour redonner de l'optimisme à un collaborateur ou à toute une équipe. Voilà un outil d'une redoutable efficacité, si évident que dans le feu de l'action certains managers ont tendance à l'oublier. Or il peut tout à la fois générer de la motivation, de l'engagement et de la productivité.

Alors, si vous vous sentez déconsidéré dans votre poste de travail, rapprochez-vous d’un Conseiller CFTC....un retour pourra être fait à votre hiérarchie car certains Managers subissent tellement de pressions commerciales de la part de leur Direction qu’ils la répercutent sur leurs équipes (sans même le vouloir)...

Jean-Michel Gianelli Cellule Communication CFTC Funéraire

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