REMARQUE ! Ce site utilise des cookies et autres technologies similaires.

Si vous ne changez pas les paramètres de votre navigateur, vous êtes d'accord. En savoir plus

Chargement...

Fédération Générale des Transports CFTC

CFTC Transports

Connexion S'enregistrer

Connexion

banapple banapple2

French English German Japanese Russian Spanish
link icon RSS icon  
retour

La reconnaissance et la valorisation des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.

 

La loi du 17 août 2015, dite loi Rebsamen, a prévu que lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, l’entretien professionnel permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Art. L2141-5 du Code du travail

« Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. »

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises de trois cents salariés et plus au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code, l'employeur doit engager tous les trois ans, en application de l’article L. 2242-13 du même code, une négociation portant notamment sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dont le comité́ d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Dans ce cadre, la négociation prévue porte également sur le déroulement de carrière des salariés assumant des responsabilités syndicales et sur l'exercice de leurs fonctions.Pour s’intégrer dans une organisation, toucher concrètement la vie des employés, des gestionnaires et des dirigeants, elle doit donc s’inscrire au sein d’une culture organisationnelle et se fondre dans les pratiques courantes de gestion des ressources humaines et d’organisation du travail.

La loi prévoit aussi le droit pour tout représentant du personnel titulaire et tout délégué syndical de bénéficier, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur en début de mandat, portant sur les modalités pratiques d’exercice par le représentant de son mandat au regard de son emploi, et d’un entretien professionnel en fin de mandat. L’entretien qui suit la fin de mandat a pour objet principal de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Au-delà de la formalisation par le biais d’un entretien, la reconnaissance des acquis de l’expérience des mandatés doit s’inscrire dans la politique de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
(GPEC) des entreprises. Il s’agit de formaliser une politique de développement et de reconnaissance des compétences qui accompagne et stimule l’initiative individuelle.

Depuis peu, une nouvelle certification est née, « relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel ». En clair, vos missions syndicales vous permettent d’évoluer professionnellement… Il était temps !

Faire certifier vos compétences acquises sur le terrain, enrichir votre CV et prétendre, une fois votre détachement terminé, à de plus hautes responsabilités : cela vous est désormais possible.

« Lorsqu’on devient DS, on acquiert obligatoirement des compétences transversales nouvelles, explique Maxime Dumont, secrétaire confédéral en charge de la formation professionnelle. On pouvait ainsi passer plusieurs dizaines d’années à développer savoir et savoir-faire en sociologie, en négociation et psychologie de la négociation ou autres – ne serait-ce que dans l’étude des textes de loi, du Code du travail – et ces compétences n’étaient absolument pas valorisées ! Au bout du bout, on retournait sur son poste de travail et, généralement, on n’avait pas de promotion sociale dans les entreprises, ça se saurait ! Vous étiez soudeur-zingueur, vous repassiez soudeur-zingueur. » Les conséquences ? Un reclassement difficile dans l’entreprise, un sentiment d’injustice voire « d’être rétrogradé », avoue Maxime Dumont.

Des compétences reconnues par blocs et… à vie !

Pour obtenir la certification, vous devez, par le biais d’une VAE, décrocher six blocs de compétences :

  • Encadrement et animation d’équipe ;
  • Gestion et traitement de l’information ;
  • Assistance dans la prise en charge de projet ;
  • Mise en oeuvre d’un service de médiation sociale ;
  • Prospection et négociation commerciale ;
  • Suivi de dossier social d’entreprise.

La seule condition pour se présenter aux examens est de justifier « l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel au cours des cinq années précédentes, quelle qu’en soit la durée » (lire l’encadré ci-dessous). Quant à l’examen proprement dit, il comporte une partie écrite dans laquelle vous exposez les situations qui vous ont permis de mettre en oeuvre les compétences visées – un court mémoire en somme – que vous soutenez à l’oral devant un jury dans un second temps.

« Lorsque que vous obtenez votre bloc de compétences, vous le gardez. Vous le décrochez pour de bon, alors qu’auparavant, c’était seulement pour une durée de cinq ans… C’est une avancée extraordinaire ! Cela signifie que vous êtes dégagé de toute pression, vous n’êtes plus pris par le temps, en vous disant qu’il faut valider le reste très vite sous peine de tout perdre, explique encore Maxime Dumont. Autre avancée notoire : il n’existe plus aujourd’hui de différenciation entre les droits à congé pour VAE entre titulaires de CDI et de CDD. Comme demandé par la CFTC, il est mis un terme au calcul prorata temporis (en fonction du temps passé, Ndlr). »

L’implication de la CFTC

Cette reconnaissance est le fruit de longs travaux portés par la CFTC – récapitulés dans l’étude Ires-CFTC intitulée Valosynd à paraître cet automne. « Cette réforme est à rattacher à celle plus globale de la formation professionnelle, déjà initiée par la loi Sapin en 1994 », détaille Maxime Dumont. Le CEP – conseil en évolution professionnelle – qui vient d’être mis en place va ainsi faciliter l’identification de compétences que nous n’avons pas forcément conscience de détenir. « La VAE structurée en blocs de compétences va permettre de décrocher un diplôme beaucoup plus rapidement. Si celui-ci comprend, par exemple, 6 blocs de compétences et que 3 d’entre eux, détectés par le CEP, peuvent être validés très vite, les 3 restants pourront être intégrés dans le CPF – le compte personnel de formation – du candidat. » Car, si les DS sont enfin reconnus dans le cadre général de la VAE, il en est de même pour les membres d’associations, les personnes pratiquant le volontariat (pompiers…), bref, tous ceux qui oeuvrent à la solidarité nationale.

Ce procédé semblable à un « portefeuille de compétences » est inscrit au coeur du Statut du travailleur. C’est celui où « l’individu a le pouvoir d’opérer des choix de formation, afin d’évoluer tout au long de sa vie » conclut Maxime Dumont.

Deux arrêtés du 18 juin, publiés au Journal officiel du 26, viennent la préciser :

  • celui « portant création de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel »,
  • celui « fixant les modalités d’équivalence entre la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical et plusieurs titres professionnels du ministère chargé de l’Emploi ».

Jean-Michel Gianelli Cellule Communication CFTC Funéraire

AFTRAL carou

Iséo carou

klesia carou

CARCEPT PREV carou

Adéis

secafi carou

Humanis carou

Humanis carou

OPCA carou

Emeraude carou

OPCA carou

Lire la suite...
Lire la suite...
Lire la suite...
Lire la suite...

Vues presseLes articles vues dans la presse, cliquez ICI

Lire la suite...
Lire la suite...

Fil de navigationVotre position sur cftc-transports.fr

Fédération Générale des Transports CFTC
9, rue de la Pierre Levée
75011 PARIS

FGT 256x256

Copyright @CFTC Transports 2018