Veille juridique sociale FGT Novembre 2017
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Rédaction : Edouard PECHAUD
FOCUS SUR LE PRELEVEMENT A LA SOURCE
- Un dispositif issu de la loi de finance pour 2017 entrant en vigueur le 1er janvier 2019
Le gouvernement a confirmé que le prélèvement à la source entrerait bien en vigueur au 1er janvier 2019.
Les conditions du recours au prélèvement à la source sont, à l’origine, prévu par l’article 76 de la loi de finance pour 2016. A l’époque, ce texte prévoit qu’à compter du 1er janvier 2018, les contribuables sont prélevés de leur impôt directement sur leurs revenus de l’année en cours. L’une des principales évolutions de ce dispositif est que les salariés ne sont plus prélevés d’un montant basé sur l’année précédente, mais sur celle en cours.
Par voie d’ordonnance n°2017-1390 du 22 septembre 2017, le gouvernement d’Edouard Philippe a reporté la date d’entrée en vigueur de cette réforme au 1er janvier 2019.
A l’entrée en vigueur de ces dispositions, le taux de prélèvement à la source sera calculé sur la déclaration de revenus 2018, son taux ayant été déterminé sur l’avis d’imposition 2018.
Au printemps 2018, il sera nécessaire de déclarer ses revenus 2017. En fonction de cette déclaration, l’administration calculera le taux de prélèvement.
L’administration fiscale communiquera ensuite à l’employeur ou à la caisse de retraite le taux retenu. Le taux de prélèvement sera actualisé en septembre 2019 pour tenir compte des changements éventuels consécutifs à la déclaration des revenus de 2018 effectuée au printemps 2019. C’est ce taux qui sera utilisé à partir de septembre 2019 et qui sera, ensuite, à nouveau actualisé, chaque année, en septembre.
Les revenus couverts par la réforme seront les traitements, salaires, pensions et revenus de placement, les revenus fonciers.
Le taux de prélèvement à la source sera en principe fixé de manière unique pour chaque foyer fiscal en fonction de ses revenus de l’avant-dernière puis de la dernière année.
Des dérogations sont en revanche prévues en faveur des contribuables souhaitant soit individualiser le taux en fonction de chaque membre de son foyer, soit préserver la confidentialité de leur taux d’imposition vis-à-vis du tiers payeur (l’employeur ou la caisse de retraite par exemple).
Le taux sera calculé sur la base des dernières informations connues de l’administration fiscale. Si l’administration fiscale ne dispose pas de revenus et d’impôt de référence au titre des années N-2 et/ou N-1, ce sont les données de la dernière année pour laquelle le calcul a té établi qui seront retenues. Si aucune information n’est disponible, ce sera des taux forfaitaires qui seront appliqués.
S’agissant des évidentes problématiques de respect de la vie privée que la communication d’informations nécessaires au calcul d’un taux de référence à l’employeur, le Conseil constitutionnel a déjà relevé dans sa décision 2016-744 DC que « cette atteinte est justifiée par l’intérêt général qui s’attache à la mise en place du prélèvement à la source pour éviter que les contribuables subissent un décalage d’un an entre la perception des revenus et le paiement de l’impôt ».
Rappelons à ce stade que le contribuable en question bénéficie de la possibilité de ne pas communiquer le taux d’imposition de son foyer à son employeur ou sa caisse de retraite et ainsi de se voir appliquer un taux par défaut.
Le prélèvement à la source change également les règles de sanction pour le collecteur (l’employeur). Ce dernier encoure une sanction en cas de manquement à ses obligations. Ainsi, en cas de défaut de déclaration il encoure une amende de 10% des retenues qui auraient dû être déclarées et jusqu’à 40% de celles-ci en cas de non-dépôt de la déclaration dans les 30 jours suivants une mise en demeure. Le collecteur encoure encore différentes amendes en cas d’omission, d’inexactitude du prélèvement ou en cas de retard dans le paiement. Enfin, si le collecteur viole le secret professionnel de façon intentionnelle, il encoure une peine s’élevant à 5 ans d’emprisonnement et 300 000 € d’amende.
DANS LE RESTE DE L’ACTUALITE SOCIALE
- Des nuances dans la promesse d’embauche issues de la réforme du droit des obligations de 2016
Cass. soc. 21 septembre 2017
Arrêt majeur de cette rentrée 2017. La Cour de cassation apporte une précision dans sa jurisprudence sur la promesse d’embauche.
En principe, la promesse d’embauche vaut contrat de travail. Jusqu’à lors, elle était considérée comme un contrat unilatéral par la voie duquel l’employeur seul était engagé. Le futur salarié avait le choix entre accepter le poste ou pas.
Dans l’affaire présente, la Cour de cassation a considéré que l’offre de contrat faite par l’employeur mentionnait la possibilité pour le salarié d’accepter le contrat ou pas, et que le contrat serait formé à ce moment-là.
Une telle mention transforme, selon l’arrêt, la promesse d’embauche en OFFRE DE CONTRAT. Une telle offre n’est transformée en contrat de travail qu’avec l’acceptation du futur salarié. En bref, tant que le futur salarié n’a pas accepté, l’employeur peut rétracter son offre. Dans ce cas, le futur salarié ne peut revendiquer une rupture abusive d’un contrat de travail, qui n’est pas existant. Il peut seulement engager la responsabilité extracontractuelle de l’auteur de l’offre.
Le CDD d’usage ne mentionnant pas le poste de travail n’est plus pour autant requalifié en CDI
Cass. Soc., 21 septembre 2017
Dans son arrêt, la Cour de cassation reprend la différenciation opérée entre les mentions du CDD purement informatives (qui n’entrainent pas requalification en CDI en cas d’absence) et celles ayant une incidence au regard des conditions de recours au CDD.
En l’espèce, le salarié critiquait l’absence d’indication dans le CDD de la désignation du poste de travail. La chambre sociale de la Cour de cassation considère que, pour un CDD d’usage, cette mention, prévue par l’article L 1242-12 du Code du travail, n’est pas prescrite à peine de requalification en CDI.
- CDD d’usage : en l’absence d’écrit, le salarié a droit à l’indemnité de précarité
Cass. soc. 21 septembre 2017
Le raisonnement de la Cour de cassation est le suivant : en principe, au terme d’un CDD d’usage, le salarié n’a pas droit à une indemnité de précarité.
Pour autant, en cas d’absence d’écrit, le CDD ne peut être considéré valable, Il est donc regardé comme un CDD irrégulier ouvrant droit à la perception de l’indemnité de précarité.
- L’accident survenu dans une discothèque à l’étranger peut être un accident du travail !
Cass. Soc., 12 octobre 2017
La jurisprudence de la Cour de cassation considère que le salarié qui effectue une mission a le droit à la protection contre les accidents du travail pendant tout le temps de la mission qu’il accomplit pour son employeur.
Néanmoins, lorsque l’accident intervient à l’occasion d’une mission, l’employeur ou l’organisme social peuvent renverser la présomption en rapportant la preuve que le salarié s’est interrompu pour un motif personnel.
Pour autant, dans cette espèce, la Cour de cassation a considéré que la seule présence dans une discothèque de la victime d’un accident ne suffit pas à reverser la présomption. En effet, le seul fait de prouver que le salarié était en discothèque ne suffit pas à caractériser le motif personnel : le salarié pouvant très bien y accompagner un client ou un collaborateur et ainsi de répondre à une invitation dans le cadre de sa mission.
- Le salarié mis à pied ne peut pas être victime d’un accident du travail sauf quand…
Cass. 2ème civ., 21 octobre 2017
La mise à pied suspend le lien de subordination de telle sorte que l’accident survenu dans l’entreprise alors que le salarié avait été mis à pied mais qu’il avait tout de même, de son propre chef, décidé de se rendre sur son lieu de travail ne peut être qualifié d’accident du travail.
Pour autant, lorsque que le salarié se trouve dans l’entreprise par le fait de l’employeur, l’accident survenant a la qualification d’accident du travail.
